フォロワーシップ文化推進ガイド

チームメンバーの主体性を引き出す問いかけ：リーダーが実践するコーチング的アプローチ

あなたはチームリーダーとして、メンバーの主体的な行動を促したいと日々考えているかもしれません。しかし、「指示待ち」になってしまったり、期待したような意見が出なかったりすることに課題を感じていませんか。メンバーの主体性を引き出し、真のフォロワーシップを育むためには、リーダーの関わり方が非常に重要です。

この記事では、チームメンバーの主体性を育む上で強力なツールとなる「問いかけ」に焦点を当てます。具体的な問いかけの例と、それを実践する上でのポイントを解説することで、読者の皆様が明日からチームで活かせる具体的なヒントを提供いたします。

なぜ「問いかけ」がチームの主体性を育むのか

リーダーが一方的に指示を出すだけでは、メンバーは思考停止に陥り、「指示待ち」の状態になりがちです。しかし、適切な「問いかけ」を用いることで、以下のようなポジティブな変化が期待できます。

• 自ら考える機会の創出: メンバーは問いかけに応えるために、現状を分析し、解決策を検討する思考プロセスを自ら構築します。
• 当事者意識の向上: 自分の言葉で課題や解決策を語ることで、その後の行動に対する責任感が芽生え、当事者意識が高まります。
• 多様な視点とアイデアの発見: メンバーそれぞれの経験や知識に基づいた多様な視点やアイデアが引き出され、チーム全体の創造性や問題解決能力が向上します。
• 成長と学習の促進: 自身の考えを言語化し、リーダーからのフィードバックを得ることで、内省が深まり、メンバー個人の成長が促進されます。

チームメンバーの主体性を引き出す具体的な問いかけの例

ここでは、日々の業務で活用できる具体的な問いかけのパターンをご紹介します。状況に応じて使い分けてみてください。

1. 課題認識と目標設定を促す問いかけ

メンバーが現状の課題や目指すべきゴールを自ら認識し、言語化することを支援します。

• 「このプロジェクトの現状について、どのように捉えていますか」
• 「現在直面している最も重要な課題は何だと感じますか」
• 「このタスクを成功させるために、最終的にどのような状態を目指したいですか」
• 「今回の目標を達成する上で、どのようなリスクが考えられますか」

2. 解決策の探索と行動計画を導く問いかけ

メンバー自身のアイデアや解決策を引き出し、具体的な行動へと繋がる計画を立てることを促します。

• 「この課題に対して、どのような解決策が考えられますか」
• 「その解決策を実行するために、最初に何から着手するのが良いと思いますか」
• 「もしA案がうまくいかなかった場合、他にどのような選択肢がありますか」
• 「目標達成に向けて、今後どのような情報が必要だと思いますか」

3. 内省と成長を促す問いかけ

経験からの学びを深め、次回の行動に活かすための振り返りを支援します。

• 「今回の結果から、特に何を学びましたか」
• 「この経験を通して、次に活かせるとすればどのような点でしょう」
• 「もしもう一度この状況に取り組むとしたら、どこを変えてみたいですか」
• 「今回上手くいったことは何だと思いますか。それはなぜでしょうか」

「指示」を「問いかけ」に転換する具体例

日頃のコミュニケーションを少し変えるだけで、メンバーの主体性を引き出すことができます。

| 指示の例 | 問いかけの例 | | :-------------------------------------------- | :-------------------------------------------------------------------- | | 「この資料をAの形式で作成してください。」 | 「この資料はどのような形式で作成するのが、最も効果的だと思いますか」 | | 「〇〇の課題は、Bという方法で解決します。」 | 「〇〇の課題に対して、どのようなアプローチが考えられますか」 | | 「このタスクは今週中に完了させてください。」 | 「このタスクをいつまでに、どのような段取りで進められそうでしょうか」 | | 「もっと積極的に意見を出してください。」 | 「チームの議論をより活性化するために、何か貢献できそうなことはありますか」 |

問いかけを実践する上での重要なポイント

効果的な問いかけは、単に質問を投げかけるだけでなく、その背景にあるリーダーの姿勢や環境づくりが不可欠です。

1. 傾聴の姿勢: メンバーが話す内容に真摯に耳を傾け、途中で遮らずに最後まで聞くことが重要です。メンバーの発言の意図を理解しようとする姿勢が、信頼関係を築き、より深い思考を引き出します。

2. 安全な場の確保: メンバーが自由に意見を述べたり、たとえ間違っていたとしても安心して発言できる心理的な安全性が不可欠です。リーダーは批判や否定をせず、どのような意見も尊重する姿勢を示す必要があります。

3. 完璧な答えを求めない: 問いかけの目的は、常に完璧な答えを引き出すことではありません。メンバーが「考える」プロセスそのものに価値があります。不完全な答えであっても、そこから次に繋がるヒントを見つけ、共に検討する姿勢が大切です。

4. 継続的な実践: 一度や二度問いかけただけで、すぐに「指示待ち」文化が解消されるわけではありません。日々のコミュニケーションの中で意識的に問いかけを習慣化し、メンバーが自律的に考える機会を継続的に提供することが重要です。

まとめ

チームメンバーの主体性を引き出すことは、一朝一夕にできるものではありません。しかし、リーダーが「問いかけ」というツールを意識的に活用し、メンバーが自ら考え、行動する機会を増やすことで、チーム全体のフォロワーシップは着実に育まれていきます。

今日から、あなたはどのような問いかけをチームメンバーに投げかけてみますか。小さな一歩が、チーム全体のパフォーマンス向上と、より良い組織文化の構築へと繋がっていくことでしょう。